1、          按法律规定一个月内与职工签订劳动合同。

依照《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即 与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”“ 自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实 ，用人单位规避不了法定义务。

2、         如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。

 在招工中，用人单位不能提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，必

须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才 告知。同时，用人单位也有权了解劳动者  与劳动合同直接相关的基本情况。如果其中一方有虚假信息，属于采取欺诈的手段订立的劳动合同， 该劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

3、         对重点员工合同期限尽量长。

新法实施后，和劳动者的劳动合同必须得签，否则会被罚得更重。但是

合同怎么签，怎么规避无固定期限劳动合同，怎么留下核心人才？老字号的餐饮，对于核心的“招牌菜”大厨，最好一次性签订无固定期限劳动合同，并对这类员工多进行培训，以保证将店中核心人员留下，对于一般服务人员，企业签订合同有两种选择，第一次和服务员签订合同时，可以选择一个较长时间的固定期限 合同，第二次签订合同时就要考虑是否将这些员工留下。另外对于餐饮业的洗涤、后勤卫生等则不需要有专职人员来工作，直接将这些工作承包给专业的清洗公司来完成，以减少企业人力资源管理的成本。

4、         保留证据应对不愿意签合同的员工。

餐饮行业人员流动太快，一个熟练工可以顶几个生手，即便没有相关规

定，企业一般也愿意和他们签合同，买相关保险。但目前有少数员工不愿意签合同、买保险、企业老板还要亲自劝说其签合同。按照规定，企业为员工支付部分保险金额，员工自己需在支付部分。但是，部分员工只看到眼前利益，并不愿意自己掏钱支付剩下的部分金额。企业要将这部分钱放在一边，先争取做通 员工的思想工作；对于劳动者拒不签订劳动合同的，企业要保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

5、         注意防范用工风险。

其一、劳动者符合法定三种情形，用人单位与劳动者订立固定期限劳动

合同，劳动者也默认接受。但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同 订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

其二、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立。但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立 固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，建议实践中以书面形式向劳动者征询需订立那种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立 固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

6、          严格执行 合同约定。

《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本

情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危险防护等等条款。因此，要避免超时加班，不要克扣工资，劳动合同终止，要按规定支付经济补偿，

7、         依法解除无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同作为合同形态的一种，可以通过三种方式 予以解

除。一是协商解除。指合同履行过程中、当事人协商同意解除合同。二是法定解除。指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。三是约定解除。指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。

     8、不得随意解雇特殊员工。

     劳动者 有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

9、         大规模裁员程序要合法。

如果用人单位需要裁减人员20人 以上，或不足20人但占企业职工总数

10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动保障行政部门报告。

10、    感情留人很重要。

餐饮行业上班辛苦，不少外来务工者认为饭店服务员就是跑堂的，宁愿

到工厂里做工也不愿进饭店，加上餐饮行业已经是微利行业，不可能在短期内通过大幅提高薪资来留人。人员流动性特别大，用工荒连年出现，特别是每年临近年底，企业主除了红包，奖金的诱惑外，没有更好的办法来留住员工。

薪资当然很重要，感情的沟通、老板的为人处事比纯粹的物质奖励

更重要。和上世纪90年代民工潮时期的第一代民工相比，如今大多数外来务工者都以上世纪80后的一代为主，他们大多数具有初高中和中专技校的文化，懂得上网，有一定的判断和分析能力。而在家庭中，他们的经济负担也并不太重，外出打工有更多自己的目的和想法，因此在工作时流动性和选择性就更强了。如果企业和城市不能给务工人员一种家的感觉，其吸引力必然不断下降，年终回乡和频繁流动造成的 用工荒还会是个难解的结。除了让企业与员工在利润和薪资上取得平衡外，如何让外来务工者对企业乃至整个城市 有归属感才是当务之急。